什么是理想的大學？ | 諾獎得主野依良治看日本的科學教育（下）
圖源：Pixabay
2016年，2001年諾貝爾化學獎獲得者，也是現(xiàn)日本的日本科學技術(shù)振興機構(gòu)（JST）研究開發(fā)戰(zhàn)略中心主任野依良治對日本的科研體系、青年科學家培養(yǎng)和大學教育撰寫了系列的分析文章，其見解句句擊中要害，對于同處東亞文化背景下的中國也即有參考價值。本文原載于微信公號“客觀日本”，已發(fā)布了前面兩個部分：《國立大學的作用》和《保障研究生的生活權(quán)不被“黑心企業(yè)”剝削》，本文是第三篇，也是本系列的最后一篇。
撰文 | 野依良治
大學需要擺脫“門徒制度”的束縛
本世紀初，日本的科研活動與美國、歐洲在全球呈三足鼎立的態(tài)勢。近年來的日本所獲得的諾貝爾獎就是過去科研活動領(lǐng)先的印證。時至今日，日本的很多研究人員仍然在持續(xù)不斷地創(chuàng)造出世界領(lǐng)先的科研成果，同時，年輕科研人員的研究內(nèi)容之新穎也經(jīng)常給人留下深刻的印象。
另一方面，日本的大學排名和理工類的研究論文指標呈現(xiàn)出明顯的持續(xù)低迷走勢。最近10年，在英國教育雜志《泰晤士高等教育》發(fā)布的世界大學排行榜中，躋身前200名的日本大學由10余所減至2所。即使在亞洲，日本的亮色也在慢慢退卻。在研究論文的被引用次數(shù)方面，日本的Top10％論文的排名由之前的第四位降至現(xiàn)在的第十位，已經(jīng)被意大利、加拿大、澳大利亞和西班牙趕超。然而Top1％論文更是降到了第12位。中國的研究論文被引用次數(shù)則僅次于美國，全球排名第二。如果把被引用次數(shù)視為論文質(zhì)量的反映，那么日本在質(zhì)量和數(shù)量兩方面都已經(jīng)落后了。遺憾的是，這種退步趨勢在所有領(lǐng)域都是普遍存在而且成為了常態(tài)。雖然，有人質(zhì)疑這些量化指標與研究能力之間的關(guān)系（后面的專欄中會詳細分析），但從整體來看，日本的國際相對地位毫無疑問是在下降的。
日本文部科學省（照片：客觀日本編輯部）
那么，導致日本處于這種劣勢的根本原因究竟是什么呢？本來的公共財政支出不足是一個原因，但我認為更主要的原因在于日本大學所采用的不同于世界標準的另類教育研究體制。首先，我要承認日本的制度確實有很多優(yōu)點。但正如《世界是平的》（作者：托馬斯·弗里德曼）一書所論述的那樣，世界正在走向扁平化，在這樣的時代里，日本與全球的發(fā)展趨勢向背，光憑一直以來的特殊性已經(jīng)無法維系國際競爭力。日本要想實現(xiàn)科研實力的再度輝煌，則必須改變文部科學省長期以來優(yōu)柔寡斷的行事風格和大學內(nèi)部的不合理規(guī)矩，堅決徹底地實施改革，除此之外別無他法。
年輕人是創(chuàng)造未來的主力軍，給他們提供足夠的機會是改革的重中之重。基于這個觀點，我最想強調(diào)的一個錯誤行為是，2007年通過的《學校教育法修正案》在日本未得到貫徹執(zhí)行。在修正案中，國立大學的教授、副教授和助教均享有獨立裁量權(quán)，擁有開展教育研究的權(quán)利和義務。這是傳統(tǒng)的由教授→助教授（輔助教授事務性工作）→助手組成的垂直整合型講座制向新型獨立協(xié)作制的轉(zhuǎn)型，但直到10多年后的今天，這項法律也幾乎沒有被遵守與貫徹。我經(jīng)常聽到教授們說：“我讓我的副教授自由開展研究呢”，“我的副教授” 和 “我讓” 等純屬廢話，他們的自由獨立是已經(jīng)寫進法律條文了的。
設計未來的是新一代科研人員。我擔心，這些年輕研究人員每天疲于被指派的雜務工作，從而無暇去追蹤和全面了解日新月異的科學發(fā)展，或者缺少從科技政策中受益的機會。
什么樣的環(huán)境能讓年輕科研人員大展身手？
“以前的做法就是這樣” 的想法是行不通的。50年前我也當過大學教授的助手。按照法律規(guī)定，當時的任務是輔助負責講座的教授完成工作。我的工作內(nèi)容不是講課，而是指導本科學生做實驗、幫助教授完成專業(yè)領(lǐng)域的研究以及為研究生提供咨詢。因此，我的英文簡歷上寫的職務名稱為Instructor（指導員）。目前一些領(lǐng)域仍然有助手沿用這個職務名稱，不過理工領(lǐng)域的助教在國外一般稱為Assistant Professor（助理教授），這個稱謂也定義了他們是獨立自主的優(yōu)秀教育研究人員。
當然了，在研究中個人完全孤立起來是沒有意義的，研究人員需要設定一個比較高的目標并推進合做研究。這樣，大學里的所有人無論什么職位都能獨立成為首席研究員（Principle Investigator, PI），根據(jù)自己的想法和意愿靈活組建 “研究團隊”。從定義上來看，首席研究員（PI）必須憑自己的能力籌措研究經(jīng)費和召集研究合作人員。無法獲得研究經(jīng)費的科研人員要么參與到校內(nèi)外其他的首席研究員（PI）的合作項目中，要么專心致力于教育工作。這也是科研人員享有的自由。
另一方面，研究生不是教授的免費勞動力，而應該是所有首席研究員（PI）的有償研究合作者。以往那種定型化的門徒制“研究小組”顯然已經(jīng)無法迅速適應時代的變化。另外，年輕研究人員具有自主開展的跨學科研究、跨國合作及在產(chǎn)學研合作中活動帶來最好的成果的能力，這點也已經(jīng)得到證明。關(guān)于那些不歸大學管轄，而是根據(jù)研究經(jīng)費簽訂臨時雇傭合同的博士研究員，我們當然也要尊重其自由的思想，盡管在制度上他們要聽從所屬PI的指揮，但是這是建立在他們要協(xié)助PI完成科研目標的前提下。
與日本不同，在外國的大學里，僅限于同一所大學、同一個專業(yè)學科內(nèi)的門徒制度框架下的合作研究非常少。據(jù)說引領(lǐng)未來發(fā)展的千禧一代（目前為25-35歲）的年輕人們尤其喜歡那種適合創(chuàng)造出新價值的對等型、自律型和合作型的組織形式。因此，我們絕對不能阻礙他們的自主性的發(fā)揮。
研究生院的各個專業(yè)學科，應該在某些共同理念框架開展教育和研究活動的。不過，如果出現(xiàn)了落后于時代的舊制度下的講座制和研究室負責人束縛了年輕教員的自由的現(xiàn)象，這肯定是設置了首席研究員（PI）人數(shù)上限所導致的結(jié)果。這些研究團隊雖然能維持一定的人數(shù)規(guī)模，但會明顯壓縮專業(yè)整體的教育研究范圍，科研效率也會降低。近年來，日本年輕科研人員承接挑戰(zhàn)的機會有限，因此與其他國家相比，日本在開拓新領(lǐng)域方面顯得非常低迷。同時，這也是日本在開拓前沿科學和技術(shù)方面總是落后的根本原因。例如，在迅猛發(fā)展的人工智能（AI）領(lǐng)域，日本的相關(guān)論文所占的總體份額僅占2％（期待能與其他領(lǐng)域一樣占到7％），這個數(shù)值遠遠落后于美國的57％和歐洲的18％。
毫無疑問，年輕人的不拘一格的創(chuàng)造性思維以及樂于與他人合作的特點，正是創(chuàng)造力的源泉。因此，為了讓年輕人和外國人能夠自主研究并且大展身手，我們必須對研究體制進行徹底的改革。另外，大學必須建立健全的科研支撐體制，保障各級研究人員都能把90％以上的時間用到教育研究上。目前，那些所謂“雜務工作過于繁忙”的大學研究人員實在是太多了。
順便說一句，上述內(nèi)容并不是說所有的研究都要做到自主研究。對于某種類型的面向國家戰(zhàn)略的研究，則需要采用目標管理制，并且必須通過組建一定規(guī)模以上的強有力的科研組織，在一定時間內(nèi)完成既定目標。不過，這種任務型導向型的組織形式并不適合大學，而更適合國立研究開發(fā)法人。
人事制度需要公開透明
每個世界知名大學都有自己獨特的傳統(tǒng)，那些資深教授們秉承著傳承傳統(tǒng)的使命，年輕學者們?yōu)榇髮W帶來生機與活力。現(xiàn)代社會對人們的才能提出綜合要求，我希望日本的大學也能向心懷夢想的考生們展示出各自獨具特色的教育研究方針和所取得的杰出成就。而這一切都離不開教授、副教授與助教們的努力，大學必須為他們制定合理的聘用制度和提供優(yōu)越的教研環(huán)境。為避免價值觀單一化，我認為日本的大學需要采取更加積極的對策，“讓年輕學者、女性學者和外國學者的身份由勞動者（labor）變?yōu)轭I(lǐng)導者（leader）”。
每所大學都有各自貫徹始終的理念。校長負責全校教育事務的頂層設計，各個院系的院長和主任在校長的領(lǐng)導下制定中長期的“未來計劃”，并在必要時進行修改調(diào)整。同時，在落實推進大學發(fā)展理念的前提下推行靈活的人事制度。在大學里，由于具體的教學研究活動均是由各位教員獨立完成，因此人事制度是一所大學未來發(fā)展的關(guān)鍵。固化的教員組織是無法設計并且實施時代所需的教學和科研的。
在全球化時代，任何一個國家都無法做到僅依靠一國之力就能培養(yǎng)出足夠數(shù)量的優(yōu)秀大學教員。然而幸運的是，全球的研究人員數(shù)量達到日本國內(nèi)的十倍之多。聘用某個領(lǐng)域的教員時，除特殊情況外，最佳人選多是他山之石。
人事錄用工作本身就帶有保密屬性。不過，作為開放的公共機構(gòu)，無論是人員聘用、晉升還是公開招聘，大學都應該事先明確各個過程的基本原則。首先，人事權(quán)的行使應該與候選人的評價相獨立，二者混淆將導致權(quán)益沖突。教員的雇主是作為法人的大學，而不是各個院系，更不是某個資深教授。但在日本，大學教員們對此存在嚴重的誤解。另外，日本大學的人事制度過于保守和隱秘，缺乏計劃性和公平性，且給人留下很深的不透明感。
實際上，人事錄用是對專業(yè)性要求非常高的工作，現(xiàn)在都是采用人事委員會評審的形式。我希望在人事委員會評審的時候多采用世界標準，并且廣泛地征求意見。我曾多次受邀參加外國大學的教授聘用、晉升及年輕教員聘用評審（目前還沒有接到過來自日本大學的委托）。我的職責僅止于客觀陳述被評審人的科研業(yè)績、專業(yè)能力、在國際社會上的聲譽以及與在同齡人中的成長前景的比較等。我與相關(guān)人員之間沒有利害關(guān)系，也不可能承擔責任。聘用標準由大學設定，且是否聘用也只能由大學來做決策。
開展教研人事工作是提升相關(guān)研究生院（學院）和專業(yè)（學科）等的教育研究質(zhì)量、實現(xiàn)學科平衡發(fā)展、設立與淘汰的方法手段，而不是為了某些教授而設立的制度。科學的發(fā)展是飛速的，有時又是非連續(xù)性的，一個只考慮如何維持現(xiàn)狀的組織同時也意味著退步與老化。聘用年輕教員正是為具有一定規(guī)模的組織實現(xiàn)“新陳代謝”提供了絕好機會。無論是什么職位，保持研究人員的科研獨立性并實施持續(xù)性的評價，將會對改善組織的僵化體制具有重要的影響。
從2007年開始，日本的法律規(guī)定教授、副教授和助教都是相對獨立的身份，不存在上下級關(guān)系。但在日本傳統(tǒng)的垂直整合型體制中，研究室的“掌門教授”通常會挑選自己容易支配的年輕副教授和助教作為研究室成員。因此與其他國家相比，雖然日本各個研究室的教員數(shù)量很多，但整個專業(yè)（學科）因缺乏多樣性而很難開拓出新領(lǐng)域。我要強調(diào)的是長此以往，積微成著，這也是日本漸漸落后于世界潮流的主要原因。
此外，日本在重要的教授人事任命方面也因循守舊，很多時候評審過程和實際的決策者領(lǐng)導者都不明確。執(zhí)掌著大學自治權(quán)的國立大學校長到底要如何突破“學院自治”的框架，來確保關(guān)系到大學存續(xù)的人事制度的合理性呢？
大學首先是教育機構(gòu)，社會對大學的第一要求也是提供優(yōu)質(zhì)的教育活動。因此，大學在對每位教員的業(yè)績進行評審的同時，還必須對其人品進行評價。當然有些特殊的“研究型教授”，特別是受眾人尊敬的研究人員可以例外。在校長的眼中，大學教員要么應該是實現(xiàn)大學教育目標的過程中“不可替代的存在”，要么應該是順暢的機構(gòu)運營中“應該感謝的存在”。那些“只考慮個人利益而賴著不走”的教員是大學發(fā)展的絆腳石。對教員的評價首先應該從大學的獨立法人的立場出發(fā)，不應該受到行政機構(gòu)事無巨細地一刀切式的盲目指導。大學興衰存續(xù)成的關(guān)鍵在其與社會需求相呼應的自身意志。
（制版編輯 | 栗珊）
